Икономика - Цена на работната сила

ЦЕНА НА РАБОТНАТА СИЛА

 

 

1.      Същност и съдържание на работната сила.

      Цената на работната сила е сумата, за която работодателят придобива правото да използва наетите от него работници и служители в съответствие с тяхната подготовка. Тя може да се разглежда в тесен и широк смисъл на думата:

ü      В тесен смисъл цената на работната сила е работната заплата по трудов договор, която се изплаща на работника или служителя след полагане на труд. Цената на работната сила е възприето от Кодекса на труда, според които положения труд по трудово правоотношение е възмезден, така както е договорено между работодателя и работника или служителя в трудовия договор.

ü      В широк смисъл цената на работната сила надхвърля границите на работната заплата , тъйкато сумата за която работодателя наема работниците или служителите в съответствие с тяхната подготовка включва: работна заплата, условия на труд, прослужено време, средства за здравна профилактика и текущо здравно обслужване, средства за повишаване на подготовката и професионална клалификация.

Действителната цена на работната сила е цената разбирана в широк смисъл на думата.

      Освен това работниците и служитилите получават и парични средства, когато не участват в трудовия процес:

§         Когато са в платен, основен и допълнителен отпуск работниците и служителите получат пълното си трудово възнаграждение на база предходен месец.

§         Когато са в платен отпуск по бременност и майчинство, работещите жени получат за определен период брутния размер от трудовото си възнаграждение, а след това минималната работна заплата за страната.

§         Когато са в отпуск по болест или поради инвалидизиране, работниците и служителите получат трудово обещетение в зависимост от получената заплата и трудовия стаж.

§         Когато работник или служител се пенсионира поради старост, заболяване или инвалидизиране, когато е бил социално осигурен той придобива право на пенсия според неговия доход и трудов стаж.

§         Когато поради някаква причина работник или служил бъде освободен от работа и е осигурен за това той получава парични обещетения и парични помощи за безработица и други.

В някой предприятия според Колективния трудов договор се дава парично обезщетение за платен годишен отпуск, намаление на храна, социален разход за официален празник като Великден, Коледа, помощи за отопление и други.

      Цената на работната сила за работодателя е разход за издръжка на работната сила в организацията , а също и всички разходи, които прави за производството и реализация на продукцията.

      Цената на работната сила за работника и служителя е доход за положения труд.

 

      Цената на работната сила изпълнява три функции:

Ø      Възпроизводствена функция

Ø      Стабилизираща функция

Ø      Мотивираща функция

 

 Възпроизводствената функция на цената на работната сила  - за нея е характерно това, че хората са принудени да работят, ако не разполагат с други средства за препитаване на равнището на желания жизнен стандарт. Поради това те търсят възможностто да получават доход, който да им осигури издръжката на своето семейство. Тази функция е свързана с определянето на жизнения стандарт, който трябва да осигурява цената на работната сила. Трудещият се работещ по трудови правоотношения предоставя на работодателя своята работна сила и срещу нейното използване той трябва да получи доход, който да може да възстанови:

§         Инвестициите на семейството или за самия трудещ се за образованието и обучението на работната сила, за придобиване на общи и специфични знания и умения в съответната област;

§         Разходите, които прави трудещият се , за да поддържа интелектуалното си равнище и за равнището на спицифичните си знания и умения;

§         Разходи за издръжка на семейството , за своето съществуване

Следовотелно срущу предоставянето си на специфична работна сила на работодател, трудещият се трябва да получи такъв доход, при съществуващите икономически условия, който да е достатъчен за обичайния жизнен стандарт в страната.

       Стабилизиращата функция на работната сила е свързана с мястото на доходите в количиството на парите, намиращи се в обръщение.

       Мотивиращата функция на цената на работната сила  произтича от нейната връзка със  съществуването на хора, които разчитат на нея. Цената на работната сила в значителна степен определя интереса на хората към платената заетост.

Основните функции на цената на работната сила са взаимно свързани.

 

2.  Елементи на цената на работната сила.

Цената на работната сила включва: работна заплата, допълнителни изгоди, осигурителни вноски, средства за текущо здравно обслужване и профилактика, за социално-битовото и културно обслужване, за клалификация и преклалификация, за подобряване условията и охраната на труда.

      Работната заплата е един от основните елементи на цената на работната сила. Тя се определя като възнаграждение, което е по силата на писмен трудов договор за наемане работодателят изплаща на работника и служителя за положения труд.

      В макроикономически план работната заплата е част от брутния вътрешен продукт, която работниците и служителите получават в съответствие с положения труд. Работната заплата по принцип се изплаща в пари.  Трудовото възнаграждение се изплаща редовно на работника и служителя. Ако е уговорено в колективен или индивидуален договор изплащането на работната заплата може да стане и по банков път.

      Допълнителните изгоди са плащания  извън работната заплата, които се предоставят на работници и служители по инициатива на работодателя или по споразумение, постигнато при колективните трудови договори.

      Най- често към допълнителните изгоди се отнасят;

§         Допълнителният платен годишен отпуск;

§         Допълнителни семейни надбавки над тези, които са установени от закона или с актове от правителството;

§         Предоставянето на безплатна храна или хранене по намалени цени;

§         Предоставяне на храна по намалени цени в магазините на организацията;

§         Безплатно облекло;

§         Отпускане на помощи или на кредити с намален лихвен процент;

§         Предоставяне на бонуси за Коледа, Великден, компенсации за тримесичие, тринадесета заплата и други.

v     Работната заплата се предоставя за положения труд. Тя е свързана с изпълнените задачи, със заеманата длъжност, с работното време, с ефективността на работата на работниците и служителите, с положените условия, с образованието и клалификацията, с тежестта та труда и условията на производствената среда, с положенията на работното място през даден период и други.

 

v     Допълнителните изгоди се представят на заетите по трудови правоотношения в организацията независимо от непосредствените фактори, които определят различията в работната заплата. Те са разходи, които се правят от работодателя, по негова инициатива, или по условията на колективния трудов договор, без да се отчитат конкретните постижения на работното място.

 

v     Осигуровките на работодателите за работещите по трудово правоотношение са задължителни вноски по фонд „Обществено осигуряване”, доброволните вноски в този фонд или в застрахователни организации за социално осигуряване и застраховане на трудещите се за различните осигурителни случаи – болест, трудова злополука, професионално заболяване, майчинство, издръжка на деца, инвалидност, старост и смърт, както и задължителните вноски във фонд „Професионална клалификация и безработица”, която е в размер на 5 на сто от брутното трудово възнаграждение.

 

      Задължителните осигурителни вноски, които правят работодателите за наетите работници и служители по трудово правоотношение, осигуряват у нас основни права на трудещите се:

1. Право на парично обезщетение за:

Þ    временна нетрудоспособност при общо заболяване и приравнените към нея случаи, при трудова злополука и професионално заболяване, при бременност и раждане;

Þ    трудоустрояване при временно намалена трудоспособност поради общо заболяване, трудова злополука и професионално заболяване;

Þ    трудоустрояване поради бременност и кърмене;

Þ    отглеждане на малко дете;

Þ    безработица.

2. Право на парична помощ за:

Þ    безработица;

Þ    издръжка на деца;

Þ    инвалидност поради общо заболяване;

Þ    ползване на безплатна храна;

Þ    подпомагане на семейството поради смърт на осигурителя.

3. Право на пенсия за:

Þ    изслужено време и старост;

Þ    инвалидност поради трудова злополука или професионално заболяване;

Þ    инвалидност поради общо заболяване;

Þ    наследствена пенсия.

4. Право на лицата, осигурени само за трудова злополука и професионално заболяване за:

Þ    парични обещетения за временна нетрудоспособност, належащи медицински прегледи, изследване или лечение;

Þ    пенсия за инвалидност поради трудова злополука или професионално заболяване;

Þ    помощ на семейството при смърт на осигурителя от трудова злополука или професионално заболяване.

      Средствата за текущо здравно обслужване на работниците и служителите и за здравната им профилактика са разход на работодателя за използваната работна сила, който протича от изискването на закона.

      Средствата, изразходвани от работодателя за социално-битово и културно обслужване в организацията, също произтича от изискванията на закона.

      Средствата, които работодателят изразходва за повишаване на подготовката и професионалната клалификация на работниците и служителите, не произтичат от неговите законови задължения. Това са разходи, които са необходими на работодателя, за да :

Þ    приведе подготовката и/или професионалната клалификация на работниците и служителите;

Þ    разшири професионално квалификационните възможности на заетите в съответствие с бъдещите потребности на организацията;

Þ    предостави възможност на роботниците и служителите да се развиват и да израстват в кариерата си.

 

        Средствата за подобряване на условията и охраната на труда се регламентират от закона. Кодекса на труда задължава работодателя да осигури безопастни условия на труд .

 

        Всички елементи на цената на роботната сила /без задължителните осигурителни вноски / са предмет на колективното договаряне на националното, отраслово равнище, на териториално равнище и в отделните организации.

        В тези колективни трудови преговори се определя и същинската цена на работната сила, както и относителният дял на всеки един от нейните елементи.

 

        Цената на работната сила зависи от:

 

v     Съотношението между търсенето и предлагането

v     Издръжката на живота

v     Законовите и подзаконовите нормативни актове

v     Естеството на длъжността

v     Стабилността на организацията

v     Възможностите на работодателя да плаща

v     Относителната договорна сила

v     Производителността на труда

v     Количеството на труда

 

 

 

 

 

 

МИНИМАЛНА  РАБОТНА  ЗАПЛАТА

 

 

1. Същност и функции

     Минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за положения труд или за постигнатите резултати, определена в Закон, нормативен акт на правителството, споразумение, колективе трудов договор и трудов договор. Тя може да се определи за страната, за отделни отрасли, организации, професии и други.

     Необходимостта за определяне на минималната заплата на национално равнице като национален стандарт в системата за защита на труда обикновенно се свързва със стремежа да се:

-         намали, където и когато е възможно и да се премахне експлоатацията на работницете и служителите;

-         стабилизира и да се увеличи покупателната способност на заетите, а по такъв начин да се стабилизира и увеличи заетостта;

-         приведе трудовото възнаграждение на най – ниско платените работници и служители в съответствие с поскъпването на живота и с повишаване на жизнения стандарт;

-         създадат условия за намаляване и премахване на нелоялната конкуренция на трудовия пазар;

-         намалят и да се премахнат трудовите конфликти в организациите възникващи по повод и във връзка с минималните трудови възнаграждения;

-         подпомагане стабилизиращата функция на работната заплата.

     Общоприето схващане за основните функции на минималната работна заплата няма. Националните практики в тази област са различни. Независимо от това обаче, могат да се разграничат четири концепции за нейното основно предназначение.

1)      Средство за защита на работната заплата на уязвими група работници и служители.

2)      Сресдсво за определяне на справедлива работна заплата.

3)      Средство за създаване на защитна мрежа в системата на заплащане.

4)      Средство за макроикономическата политика за постигане на желаната икономическа стабилност.

При първата концепция обикновенно засяга много ограничен брой заети лица. Най–често това са наетите, които не са защитени от ефективни споразумения и колективни трудови договори в отрасъла или организацията и поради тази причина получават значително по–ниски трудови възнаграждения. В основата стоитова , че:

-         минималната работна заплата освен всичко друго, трябва да отговаря на възможностите на работодателя  да гарантира нейното изплащане;

-      минималната работна заплата трябва да осигурява задоволяването на основните жизнени потребности на работниците и служителите в дадения момент;

-         държавата трябва да стои на страна на регулирането на минималната заплата, като   предостави решаването на този проблем между синдикатите и работодателя.

При втората концепция се основава на разбирането, че тя трябва да бъде близка до преобладаващото равнище на трудовото възнаграждение. По такъв начин обхватът на справедливата минимална заплата е много по голям от обхвата на минималната работна заплата, използвана като средство за защита на уязвимите групи работници и служители.

При третата концепция се свързва с определянето на обща за страната минимална заплата. Нейното равнище да бъде определено като защитна мрежа, в която да попадат защитените работници и служители, а не като фактор които тласка минималната заплата към преобладаващото трудово възнаграждение в страната. Преди всичко тази концепция е доминирана е доминирана от разбирането на работната заплата като средство за макроикономическата стабилизация.

При четвъртата концепция се основава на разбирането, че:

-         трудовия пазар обикновенно е склонен да поддържа заплатата на по-ниско равнище в   сравнение с равнището, което реално отговаря на условията;

-         минималната заплата е ефективно средство, с което разполага правителството, за провеждане на макроикономическата си политика;

-         минималната заплата, определена на национална равнище може да окаже влияние върху     фактическата заплата без да се правят големи разходи за това, като по този начин се избегне инфлацията или безработицата.

Тази концепция предвижда:

·       Определяне на една обща за страната минимална заплата или на система от минимални заплати по отрасли или професионални групи;

·       Свързване по определен начин на минималната заплата със средната работна заплата по отрасли или професионални групи;

·       Минималната заплата за страната, както и мрежата от свързаните с нея елементи на работната заплата по отрасли или професионални групи да бъдат определени на сравнително високо равнище и да обхващат по голям брой заети в страната.

         

2. Фактори.

     Общоприето разбиране за факторите, които определят минималната работна заплата, няма.

Голям принос в търсенето на общо приемливите фактори, определящи минималната работна заплата  имат МОТ . Тя разглежда този въпрос в три конвенции:

-         Конвенция 26/ 1928 г. за създаване на процедура за определяне на минималната работна заплата и свързаната с нея препоръка 30 за прилагане на процедурите по определяне на минималната работна заплата.

-         Конвенция 99/ 1951 г. за процедурите по установяване на минималната работна заплата в  селското-стопанство и свързаната с нея препоръка 89.

-         Конвенция 131/ 1970 г. за минималната работна заплата и свързаната с нейното приложение  препоръка 135.

      Международните правни норми изискват органите, които защитават минималната работна заплата, наред с всичко останало да отчитат и:

 

v     Потребностите на работниците и служителите и на техните семейства;

v     Равнището на работната заплата в страната;

v     Стойността на живота и промените, които настъпват в нея;

v     Помощите, които се получават по линията на социалното подпомагане ;

v     Жизненото равнище на социалните групи с доходи по-високи от минималната заплата;

v     Икономическите фактори, включително и изискванията за икономическото развитие, равнището на производителността на труда, необходимостта от достигане и поддържане на високо равнище на заетост в страната или в региона.

      Теоретичния метод защитава разбирането, че минималната работна заплата трябва да бъде функция от ценовия израз на набора от стоки и услуги, които са минимално необходими на работещия човек и неговото семейство за съществуване.

      Теоретичния метод за определяне на минималната работна заплата за страната притежава няколко важни недостатъка:

A.    Дава толкова нереална оценка за необходимия минимален доход на работниците и служителите в сравнение със средната работна заплата, както и с преобладаващата работна заплата в страната, че тя не даво реална основа за определяне на минималната заплата;

Б. Не позволява размерът на минималната заплата да се съобразява с икономическите  условия в страната, в отделните отрасли и организации;

В. Създава погрешно високи очаквания за равнището както за минималната заплата за страната , така и за останалите заплати с произтичащите последици за социална стабилност, за инфлационните очаквания и за мотивацията на работниците и служителите;

Г. Съдейства за увеличаване на инфлационното влияние на работната заплата, а при определени условия и за увеличаване и за увеличаване на безработицата в страната.

      Методът на семейните бюджети изисква като основа за определяне на минималната заплата за де възприемат разходите от семейните бюджети на наблюдаваните домакинства и най-вече от бюджета на ниско платените групи работници и служители.

Този метод притежава няколко основни слабости:

-         няма и неможе да има гаранция, че отчетените разходи за храна, облекло, жилище и други са приемливи и необходими за задоволяване на минималните потребности на съответната група домакинства с минимални доходи за потребление;

-         информацията за доходите и разходите, която представят наблюдаваните домакинства, не е съвсем точна;

-         разходите за дрехи, обувки, обзавеждане и предмети по принцип се правят през текущия период, но тяхното потребление става в продължение на месеци и години.

       Смесения метод  за определяне на минималната работна заплата е комбинация между теоретичния метод и метода на семейните бюджети. Той борави с категорията жизнен или социален минимум, които се определя:

-         в частта на разходите за хранителни продукти

-         в частта на структурата за потребление

        Увеличаването на минималната заплата за страната трябва:

-         да не става за сметка на увеличаването на възможностите за инвестиции;

-         да не бъде толкова голямо, че да прави нископлатените работници и служители излишни за производството;

-         да бъде такова, че да не провокира инфлацията и безработицата;

-         да позволява ефективно отчитане на факторите, определящи равнището и динамиката на трудовото възнаграждение;

-         да не ограничава колективните преговори и договарянето на работната заплата на отраслите и в отделните организации;

      Помощите, получавани по линията на социалното подпомагане като фактор при определянето на минималната работна заплата за страната имат специфична характеристика: 

     Характера на факторите определящи минималната работна заплата в страна дава основание за три основни извода:

 

1) Без да се отрича необходимостта при защитата на минималната работна заплата за страната да се отчита обичайното равнище на живат на нископлатените работници и служители и на техните семейства, стойността на живот и нейното повишаване;

2) При определяне на равнището на минималната работна заплата за страната трябва да се взема под внимание едновременно влиянието на всички фактори без да се подценява или надценява нито един от тях;

3) Проблемите които възникват при отчитане влиянието на всеки от възприетите фактори за защита на минималната работна заплата, трябва да се решават чрез представителните органи на работниците и служителите и на работодателите на национална равнище.

    

3. Актуализация.

     Динамичния характер на факторите и условията, които се вземат под внимание при определяне на минималната работна заплата за страната, определят и необходимостта от нейното актуализиране.  Поради това възникват три групи въпроси:

Ø      През какви периоди да се актуализира  минималната работна заплата за страната?

Ø      Кои са основните индикатори за необходимостта от актуализиране на минималната работна заплата за страната?

Ø      Кои са предпочитаните техники за превеждане на минималната работна заплата в съответствие с променилите се икономически и социални условия?

     Когато  се определят периодите през които ще се променя минималната работна заплата за страната преди всичко трябва да се вземат под внимание положителноте страни и слабостите на по-редките и по-честите промени. Положителните страни на по-редките промени трябва да се търсят в това, че се правят по-малко разходи за изменения в системата за заплащане, които произтичат от това. Различните страни имат различно отношение към регламентирането на периодите, през които ще се актуализира минималната работна заплата за страната.

        Основните фактори, които имат значение за актуализирането на минималната работна заплата за страната, зависят преди всичко от функциите, които и се възлагат в странат.

        Когато минималната работна заплата за страната се разглежда и използва като инструмент на макроикономическата политика, доминиращите фактори, които се вземат под внимание при нейното актуализиране, са икономическите – икономическата стабилност, възможностите и потребностите от икономически растеж, желаната заетост и допустимата инфлация и безработица. При възприемането и използването на тази концепция обикновенно:

-         периодите за актуализиране на минималнато трудово възнаграждение са по-дълги;

-         минималната работна заплата за страната се увеличава с по-бавни темпове, от темповете с които нараствата потребителските цени през периода.

         Основната техника за актуализиране на минималната работна заплата за страната е индексацията. Това е техника, посредством която равнището й се увеличава с индекс, характеризиращ инфлацията или част от нея, и/или увеличената средна работна заплата или част от това увеличение.

         По принцип индексацията на минималната работна заплата за страната може да се основава на:

Ø      Информацията за основния индекс на потребителските цени или за очаквания ръст на средна работна заплата за страната /предварителна, изпреварваща индексация/

Ø      Информацията за фактическия индекс на потребителските цени или за фактическия индекс на средна работна заплата за страната /последваща индексация/

   Индексацията на минималната работна заплата може да бъде:

-         пълна

-         частична

Изборът на конкретна схема за индексиране на минималната работна заплата зависи от няколко основни фактора:

1.    От общата политика на правителството за превеждането на фиксираните доходи на населението в съответствие с инфлацията.

2.    От избраната концепция за ролята на минималната работна заплата в системата на доходите на населението, от функцията , която се счита за приоритетна.

3.    От зрелостта на индустриалните отношения.

4.    От възможността за реалистични прогнози.

 

 5. Международни норми.

        Основните международни норми за определяне и изменение на минималната работна заплата са регламентирани в Конвенция 26/ 1928 г. и в Конвенция 131/1970 г. на МОН, както и в препоръките за тяхното прилагане.

        Те могат да се обощят в няколко пункта: 

1.  Във всяка страна трябва да се създаде и да се въведе процедура, чрез която може да се определи минималната работна заплата на работниците и служителите заети в отрасли и дейности, в които липсват процедури за ефективното регулиране на работната заплата чрез водене на преговори и подписване на колективни трудови договори и където работната заплата е изключително ниска в сравнение с останалите отрасли, дейности и организации.

2.   Минималната работна заплата, която се определя от тези процедури, трябва да бъде задължителна за работодателя и да не може да се намалява нито при колективните трудови договори, нито при подписване на трудови договори.

3.  Всяка страна в зависимост от конкретните икономически и социални условия може да определи   самостоятелно отрасъла и дейността по отношение на които се прилагат възприетите процедури за определяне на  минималната работна заплата, както и методите и начините и средствата за тяхното прилагане.

4.  Всяка страна в зависимост от съществуващите  икономически и социални условия, както и от конкретните потребности може да възприеме различни форми за защита на  минималната работна заплата. Това може да става чрез:

-         Законодателен акт

-         Нормативен акт на правителството

-         Решение на съвети или комисии по работната заплата

-         Споразумения или договор на правителството с представителни организации на работниците и служителите и на работодателя

-         Решение на служебен или арбитражен орган, което е задължително за страните за които се отнася

5.  Веднъж определена, минималната работна заплата за страната, независимо от формата, която е възприета трябва периодично да се актуализира в съответствие с промените в разходите за живот и другите икономически условия.

6.  Всяка страна в зависимост от конкретните условия и потребности може да определи:

-         Или една обща минимална заплата за страната;

-         Или мрежа от диференцирани минимални заплати за отделни отрасли, дейности, групи от работници и служители

7.  Процедурите за определяне на изменение на минималната работна заплата , задължително трябва да предвиждат изчерпателни консултации със заинтерисованите представителни организации на работниците и служителите и на работодателите.

8.  Консултациите, които се провеждат при определянето на минималната работна заплата, магат и трябва да се включват всички въпроси засягащи интересите на страните участващи в тях, а именно:

-         Размерът на минималната или минималните заплати, които подлежат на определяне;

-         Основните фактори, които задължително трябва да се вземат под внимание при определянето на минималнита или минималните заплати;

-         Конкретния начин за отчитане влиянието на отделните фактори при определянето на минималната  или минималните заплати;

-         Необходимостта, периодичността, условията и начина на актуализиране на минималната или минималните заплати в зависимост от промените в условията при които те са определени;

-          Проблемите, които възникват при прилагане на законовите и подзаконовите актове уреждащи минималната работна заплата;

-         Информацията, която трябва да използват и изследванията които трябва да направят органите занимаващи се с определянето на минималната  или минималните заплати.

9.              Минималната или минималните заплати, независимо от формите на тяхното установяване имат силата на закон и не подлежат на намаление.

 

5.      Национална практика.

В нашето трудово законодателство минималната работна заплата не е дефинирана. Кодекса на труда делегира на Министерския съвет правото да определя минималната работна заплата за страта.

Минималната работна заплата за страната е обща и се отнася за всички работници и служители, които работят на трудово правоотношение независимо от това дали са заети в държавни, общински или частни организации.

 Минималната работна заплата за страната е основна заплата. Това означава, че работникът или служителят, чиято основна заплата е на равнището на минималната работна заплата за страната, то получава и съотватните донълнителни и други трудови възнаграждения.

Брутната работна заплата на равнището на минималната месечна работна заплата за страната се възприема като необлагаем минимум и от работника или служителя, който я получава и не се удържа ДОО.

По отношение на подходите към определяне на минималната работна заплата за страната и на факторите, които трябва да се имата впредвид, се различават четири етапа:

Първият етап обхваща периода от 1948 г. до края на седемдесетте – тогава имаше надничен блок, а по-късно до началото на шейсетте тарифна система.

Вторият етап е през осемдесетте тодини и тук вече има минимална месечна заплата и Министерския съвет имаше задължението да определи размера й.

Третият етап обхваща първата половина на 1991 г. и бе прието разбирането на минималната работна заплата за страната да бъде величина, равна на 0,7 от социалния минимум определен въз основа на потребителска кошница, която включва около 600 стоки и услуги оценявани по текущи цени.

Четвъртият етап обхваща периода след 05.07.1991 г. , когато правителството и водещите организации на работниците и служителите и на работодателите постигнаха съгласие да възприемат позициите на МОТ за факторите, които трябва да вземат под внимание при определянето на минималната работна заплата за страната.

 

 

 

 

ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ЗАПЛАТИТЕ

 

 

 

1.  Подходи за определяне на заплатите.

     Определянето на заплатите може да се разглежда като специфична управленска дейност, извършвана в рамките на общото управление. Поради това особенно значение за ефективността на заплащането има подходът към неговото осъществяване.

      Централния подход – тук държавните институции чрез инструментите на централното директивно планиране регламентират всички елементи на заплащането та труда – от минималната работна заплата за страната до получаваните брутни възнаграждения от отделните работници и служители.

      Децентрализирания подход изключва всякаква намеса на държавните институции при определянето на заплатите. То се извършва само и единствено под влияние на пазарните сили. При избора на конкретен подход за определяне на заплатите трябва да се има впредвид влиянието на няколко взаимносвързани фактора: 

• Фазата икономическия цикъл, в които се намира страната в момента и в близко бъдище;

 

• Състоянието на трудовия пазар и по конкретно равнището на безработица;
• Състоянието на взаимоотношенията между социалните партньори и относителната договорна сила на всеки от тях;
• Особеностите и състоянието на системата за социалното осигуряване и подпомагане;
• Особеностите на данъчната система и ефективността на данъчната администрация;
• Традициите в заплащане на труда за страната в отделните отрасли ;

  При избора на подход за определяне на заплатите важно прагматично значение има още:

          На първо място, когато се разглежда проблема за работната заплата от практическа гледна точка, не бива да се забравя, че тя не се покрива изцяло с цената на труда.

          На второ място, работодателинте гледат на работната заплата като на един нормален разход за дейността си, като част от разходите по осигуряването на работната сила.

          На трето място, наемните работници и служители възприемат работната заплата като основна част от възнаграждението на своя труд, съвършено естествено се стремят да намерят начини за увеличение на тона на възнаграждение, които изискват по-малко усилия.

          На четвърто място, трябва да се има предвид, че работната заплата влияе върху мотивацията на наемния персонал не само със своето равнище, а и с начина по който тя се определя.

          Определянето на заплатите в България става на три йерархични равнища: 

-         национално;

-         отраслово;

-         в отделното предприятие или организация.

          Организацията на работната заплата се разглежда в два аспекта:

-         статичен

-         динамичен

    В статичен аспект тя се дефинира като ред, начин, механизъм, чрез които се определят равнището, динамиката и диференциацията на работната заплата, намиращ конкретен израз в съвкупност от показатели, критерии, норми, нормативи, процедури и правила за определяне на заплатите.

    В динамичен аспект организацията на работната заплата се представя като управленска дейност по създаване и поддържане на реда, начина, механизма, па който се определят заплатите.

 

 2. Средства за определяне на заплатите.

     Регламентирането за определяне на заплатите не винаги става в писменна форма, т.е. някакъв документ- Закон, подзаконов нормативен акт, колективен или индивидуален трудов договор и др. в отделното предприятие или организация.

      Независимо от формата на регламентиране, основните средства за реалното определяне на заплатите са три:

Ø      Регламент за определяне и изменение на основните заплати.

Ø      Регламент за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения.

Ø      Регламент за изчисляване на брутните заплати.

      А тези средства от своя страна могат да се детайлизират в следните механизми:

-   механизам за определяне и изменение на минималната заплата;

-   механизам за определяне и изменение на основните заплати или на заплатите по трудов договор

-   механизам за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения;

-   механизам за определяне на фактически получаваната брутна заплата;

-   механизам за изменение на заплатите под влияние на инфлацията;

-   правила за особенни случаи.

        Всичко това дава основание за три основни извода:

1.  За да се определят заплатите на работниците и служителите , трябва да се регламентират средства или инструменти.

2.  Начинът за регламентиране  средствата за определяне на заплатите има значение, но е важно конкретното съдържание на тези средства.

3.   Терминологичните и съдържателните различия между отделните страни по отношение на средствата за определяне на заплатите могат да се игнорират, ако не са допуснати механизми без които определянето им е невъзможно.

 

3. Определяне и изменение на минималната заплата.

  Минималната работна заплата на национално равнище обикновенно се определя като минимален държавен стандарт за заплащане на труда, които гарантира минимум за наемния персонал изпълняващ задълженията си съгласно труовите договори.

    Основните предпоставки за определяне и изменемие на минималната заплата в организацията са:

1. Минимална заплата за страната, определена със законов или подзаконов нормативе акт.

2. Минимална заплата за отрасъла или региона.

3. Резултатите от анализа на минималната работна заплата в организацията.

4. Прогнозите за финансовото състояние на организацията и на разходите за заплата.

    Основни проблеми при определянето на минималната заплата в организацията:

      На първо място е проблемът за съотношението мужду минималната заплата за организацията и минималната заплата за страната и/или отрасъла и/или региона. Възможни са две принципни решения на проблема:

-   минималната заплата за организацията е равна на минималната заплата за страната;

-   минималната заплата за организацията е по-висока от минималната заплата за страната;

         На второ място е проблемът за начина, по който ще се изчислява и регламентира минималната заплата на организацията. Възможни са две принципни решения на проблема:

-      минималната заплата за организацията се определя в пряка зависимост от минималната заплата за страната;

-        минималната заплата за организацията не се поставя в пряка зависимост от  минималната заплата за страната;

На трето място е проблемът за изменението на минималната заплата за организацията, която включва две части:

-   начина на изменение;

-   периода на изменение.

-   Когато минималната заплата за организацията се определя в пряка зависимост от     минималната заплата за страната тя ще се променя тогава, когато се променят базовите величини.

 

4. Определяне на основните заплати.

Основните заплати играят важна роля сред средствата или инструментите за определяне на заплатите. Те могат да се разглеждат като предварителни заплати, като заплата – обещание или като заплати с разчетен характер. Основната заплата е един от най-важните елементи на договора между работодателя и наемния работник или служител. В него са фиксирани задълженията на работника или служителя, работата която той трябва да извършва, а работодателя срещу това има задължението да му заплати определена заплата, след като той изпълни задълженията си.

  Основните заплати имат важна роля при определянето на някои допълнителни възнаграждения и при определянето на брутните заплати. На база основните заплати се изчисляват и плащания от системата за социално осигуряване – пенсиите, обезщетенията за временна нетрудоспособност и други.

   Механизма за определяне на основните заплати включва:

1. Система за оценяване на длъжностите.
2. Схема или скала за определяне на основните заплати на длъжностите.
3. Система за оценяване на персонала.
4. Система за определяне на индивидуалните основни заплати.
5. Регламент за изменение на основните заплати, които включва:

-   изменение на основните заплати под влияние на инфлацията;

-   изменение на основните заплати по вътрешни причини

 

Системите за оценяване на длъжностите се представят в пет основни групи:

1.      Оценяване на пазарната цена на труда. Това са глобални системи обикновено преки – прави се на основата на информация за равнището на заплатите за съответната длъжност на работното място в други организации.

2.      Степенуване по рангове. Тези системи в повечето случаи са глобални и всички длъжности се степенуват по важност и/или значимост.

3.      Класификация на длъжностите. Тук също системите в повечето случаи са глобални и работата или работните места се класифицират в предварително определени групи. Сравнително лесно се прилагат, но дефинирането на отделните групи понякога е много трудно, тъйкато в една и съща група попадат длъжности или работни места с много разнороден характер и функции.

4.      Сравнение по двойки. Тази система също е глобална и отделните длъгности се сравняват с всички останали и в резултат се получава количествен израз на оценката под формата на определен брой точки. Тази система дава относително точна оценка на работните места.

5.      Системи за бална оценка. Те са основния представител на аналитичните системи. При тях оценката се извършва на базата на предварително изготвени:

-         показатели за оценка;

-         степени на оценката по всеки показател;

-         точкова система;

-         методически указания за оценяващите.

      Механизмът за определяне на основните заплати, съответстващи на длъжностите най-често се установява под формата на различни скали от основни заплати. Неговите основни разновидности са:

-   основните заплати за всяка длъжност са посочени поотделно;

-   скала от основни заплати за съответните длъжности.

       Основните заплати съответстващи на длъжностите се посочват по два основни начина:

• Като абсолютна сума, която може да визира долната и/или горната граница на основните заплати, може да посочва средната основне заплата, фиксираната основна заплата;
• Като коефициент, с който се умножава предварително определена базова величина.

 Системата за определяне на основните заплати характеризира реда и начина, по които се определя основната заплата на всеки работник и служител в дадената организация.

      Общите моменти са:

-   базата върху която се определят индивидуалните основни заплати са основните заплати за съответната длъжност;

-   определянето на индивидуалната основна заплата се определя то оценяване на съответния работник или служител по възприетата система;

-   определя се длъжностно лице, което има право да да определя индивидуалната основна заплата на съответния работник или служител;

-   регламентират се реда и процедурата по които се разрешават възникналите спорове по повод определените индивидуални основни заплати.

          Системата за изменение на основните заплати по вътрешни причини определя реда, начина и процедурите, по които се изменят основните заплати, както за длъжностите, така и за отделните работници и служители при смяна на работните места, повишаване клалификацията и образованието, преминаване на изпитателния срок, нови колективни тредови договори или споразумения и други. Главното тук е:

-   да се дефинират ситуациите, при настъпване изменение на основните заплати;

-   да се определят периодите на измененията;

-   да се определят длъжностните лица;

-   да се регламентира процедурата за разрешаване на евентуални спорове.

 

 

 

 

5. Определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.

     Допълнителните трудови възнаграждения са добавки към работната заплата, определени под въздействието на фактори, които не са взети под внимание при определянето на основните заплати.

     Основни елементи при определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения:

-   показатели по които се определят допълнителните трудови възнаграждения;

-   нормативи за изчисляване на размера на допълнителните трудови възнаграждения;

-   правила за изменение на размера на допълнителните трудови възнаграждения;

      Нормативите за изчисляване на размера на допълнителните трудови възнаграждения имат най-различна форма, но те могат да се определят като:

• Абсолютна сума;
• Коефициенти, с които се умножава предварително определена изходна величина – абсолютна сума.

 

6. Определяне на брутните заплати.

     Механизмът за определяне на брутните заплати играе особено важна роля в цялостната система за управление на заплатите, защото чрез него се определя „истинската заплата”, която се начислява и изплаща на работника и служителя за даден период.

      Основните елементи са:

v     Индивидуална основна заплата на база действително обработеното време или обема на извършената работа през периода, за които се определят брутните заплати.

v     Допълнителни възнаграждения за същия период.

v     Поощрения /бонуси/ или санкции за постигнати/пропуснати резултати от труда.

      В зависимост от основния показател, системите на работната заплата се делят на две големи групи:

-         Сделки системи /заплащане по време/ - показател е обемът на извършената работа;

-         Повременни системи  /заплащане по време/ - показател е реално отработеното време.

      В зависимост от обхвата и начина на изчисляване на брутните заплати системите на работнита заплата се делят на две големи групи:

-         Индивидуални системи – размера на брутната заплата се изчислява за всеки работник или служител поотделно;

-         Групови системи – размерът на брутната заплата се извършва най-малко на два етапа:

Изчисляване размерът на средствата за работната заплата, с които може да се разполага групата;

Разпределението на тези средства между отделните работници или служители включени в групата.

      В зависимост от броя на показателите върху която се определя брутната заплата, системите на работната заплата се делят най-малко на две големи групи:

-         Еднофакторни системи – определя се под влиянието  само по един показател;

-         Многофакторни системи – определя се под влиянието на два или повече показателя.

      В зависимост от наличието или липсата на ограничение при определяне размера на брутната заплата, системите за определяне на работната заплата се делят на четири групи:

-         неограничени системи – не съществуват никакви ограничения ;

-         системи ограничени „отдолу” – брутната заплата не може да бъде по-ниска от някаква предварително определена величина;

-         системи ограничени „отгоре” - брутната заплата не може да надхвърли предварително определена величина;

-         двустранно ограничени системи - брутната заплата не може да е по-ниска или по-висока от някакви предварително определени величини;

       Нормативите за изчисляване на брутната заплата и на отделните й елементи оказват пряко влияние въхху ефективната мотивация на работниците и служителите за постигане на по-добри трудови резултати.

       Правилата за прилагани на механизма за определяне на брутните заплати оказват пряко влияние върху насоката и ефективността на трудовата мотивация на заетите. И при неясни, непълни, неприцизни правила за приложение на разглеждания механизам, както и по отношение на необходимата информация, може да се стигне до отрицателни последици за дейността на организацията.

 

7. Изменение на заплатите под влияние на инфлацията.

    Изменение на заплатите под влияние на инфлационите процеси обикновено се извършва за най-важните елементи на брутната заплата – основната заплата и допълнителните възнаграждения.

    Схеми за изменение на заплатите под влияние на инфлацията:

·        увеличение на заплатите чрез коефициент изчислена на база коефициента на увеличението на  цените на потребителските стоки;

·        увеличение на заплатите с абсолютна сума, изчислена на база увеличение цените на потребителските стоки.

     В зависимост от начините на отразяване на инфлационните процеси, схемите пък могат да се разделят на две големи групи:

- последващо изменение на заплатите;

- предварително изменение на заплатите.

     В зависимост от това в кой елемент на системата за определяне на заплатите се регламентира схемата за изменение, могат да се обособят следните разновидности на разгрежданите схеми:

-         изменението на заплатите под влияние на инфлацията се регламентира в механизма за определяне на основните заплати;

-         изменението на заплатите под влияние на инфлацията се извършва с регламентиране на допълнителното трудово възнаграждение;

-         изменението на заплатите под влияние на инфлацията се регламентира в механизма за определяне на брутните заплати;

-         смесени схеми.

     В зависимост от размера на изменението на заплатите, може да има следните схеми:

-         изменение на заплатите с коефициент равен на коефициента на инфлацията за даден период;

-         изменение на заплатите с коефициент по-голям от коефициента на инфлацията за даден период;

-         изменение на заплатите с коефициент по-малък от коефициента на инфлацията за даден период;

     В зависимост от изменението на различните заплати, може да има следните схеми:

-         изменение на всички заплати с еднакъв коефициент или абсолютна сума;

-         изменение на различните заплати с постоянно намаляващи коефициенти или абсолютни суми;

-         изменение на заплатите с постоянно увеличаващи се коефициенти или абсолютни суми;

-         смесени схеми.